文/谢严兴

从2022年依始，互联网大厂的裁员消息接踵而至，爱奇艺、腾讯、阿里巴巴、字节跳动、百度、滴滴、快手、唯品会、苏宁等都相继被曝裁员。其他各行各业也纷纷传出裁员信息。

在“裁员潮”的影响下，通常也会涌现大量的劳动争议仲裁诉讼。受疫情的持续影响，因就业市场上工作岗位不足的原因，导致很多被解除了劳动合同的劳动者为了避免失业，所提出的劳动仲裁诉讼要求相比过往，不再是要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿或违法解除劳动合同的赔偿金。更多的是转为提出要求“恢复劳动关系”。所以现在的劳动者在与单位发生劳动争议的时候，提出“恢复劳动关系”的诉求日渐普遍了。

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”该法律条款强调了用人单位行使单方解除权时必须有法定理由，否则，可能构成违法解除劳动合同。该法律条款还规定，承担违法解除劳动合同的法律责任的方式，一是承担恢复劳动关系的后果，二是支付二倍经济补偿金的赔偿金责任。该法律条款对劳动者行使法律救济权利的途径上，将恢复劳动关系放在赔偿金前，以此作为劳动者的第一顺位救济方式。从《劳动合同法》立法原意来看，这是立法者希望通过维持劳动合同的稳定性来解决“劳动合同短期化问题突出，严重影响劳动者的权益”问题；并且立法者试图通过提高用人单位违法解除《劳动合同》的成本来控制用人单位的违法解除行为的发生率，从而加强对劳动者合法权益的保障。

但从实践效果来看，“恢复劳动关系”的实施效果可能会有违立法者初衷，甚至可能引起更多的社会矛盾。站在企业的角度去分析，劳动者在采取“恢复劳动关系”的救济手段时，企业将面临以下常见困境：

一、 劳动关系的恢复并不需要用人单位的同意，因此并未缓解劳资矛盾。

法律规定劳资双方的任何一方，均可以以单方通知的形式依法解除与对方的劳动关系。但是由于在劳动法律关系中，劳动者一方总是被赋予“弱势群体”的色彩，所以法律对于用人单位单方提出解除劳动关系的情形，会相对于劳动者提出解除而言提出更加严格的举证要求，例如采取了不同于一般民事举证责任的“举证责任倒置”这一特殊规定。所以用人单位在单方提出解除劳动关系时应该考虑的因素会比员工考虑的因素要多。因此一般而言，用人单位单方若不是因为劳资矛盾激烈到了不可调和的程度，是不会贸然提出解除劳动关系的。

既然劳资双方的矛盾已经达到不可调和的程度，那么裁判方以法律的名义“强行”恢复本已危机四伏的劳动关系，且不需要用人单位的同意。可想而知，劳资双方在日后的工作中势必都难以心平气和的面对对方，甚至双方剑拔弩张的气氛随时会引发新的矛盾。

俗话说的好，“强扭的瓜不甜”、“捆绑成不了夫妻”，如不能取得双方诚恳的谅解，这种以强制命令方式“捆绑”的劳动关系在今后也是难以为继的。

二、“恢复劳动关系”的裁判，有可能被滥用而造成司法不公。

伴随“恢复劳动关系”的诉求，劳动者往往还会提出赔偿违法解除劳动合同期间自己的工资损失，若某些劳动者滥用仲裁时效，则会加剧企业的不利地位； 

众所周知，由于劳动仲裁的时效是一年的原因，有的劳动者可能刻意在其劳动仲裁时效即将到期的时候才提出请求，这样一来，其要求赔偿因用人单位违法解除劳动合同期间就往往拖得很长，再加上诉前调解的期间以及一裁二审的法定审级，一起劳动争议案件往往需要一年左右甚至更长的时间才能做出终审裁判。如用人单位的解除行为被二审法院认定为违法，法院在支持判决恢复的同时，必然支持劳动者提出的一年甚至更长时间的工资及社会保险费请求。因此这会形成一个很高的诉讼标的（2011年发生的一起轰动舆论的劳动争议案件：劳动者以用人单位违法辞退为由，要求恢复劳动关系，最终法院判决用人单位需赔偿劳动者被违法辞退期间的工资损失约60万元，全部赔偿超过百万元。具体案情可以“以报假发票为由解聘员工 微软被判赔偿百万元”为题在网上查阅）。目前我国各地对于这类案件，对于劳动者提出因违法解除劳动合同期间的工资损失的起算时间点，没有一个统一的衡量标准，有的起始于用人单位提出解除劳动合同之日，有的起始于劳动者初次提出要求之日，有的起始于劳动者提出劳动仲裁请求之时。笔者认为，从避免劳动者恶意利用仲裁时效的角度，起始时间开始于劳动者提出劳动仲裁请求的时间点为宜。

另外一方面，由于要求“恢复劳动关系”的诉求不属于“一裁终局”的范围，某些用人单位可能利用“缠讼”手段恶意用尽诉讼程序，致使劳动者的合法权利迟迟不能得到维护，这也是“恢复劳动关系”规定的一个弊端。

三、由于《劳动合同法》没有对劳动者的类型进行分类和区别对待，因此某些高端劳动者可能并不是真正的“弱势群体”。

众所周知，发生在2007年前后的“黑砖窑事件”（注：发生在山西洪洞县的非法拘禁并强迫农民工从事危重劳动、非法收买和使用被拐骗儿童、恶意拖欠工资和侵占他人财产的砖窑厂豢养帮凶剥夺基层劳动者人身权利并强制劳动的严重违法犯罪案件）是促成《劳动合同法》立法的背景案例之一。对于那些文化素质不高、工作技能不强、出身和生活环境欠佳的广大劳动者相对于掌握着重要生产资料和经营收益分配权的用人单位而言，他们确实弱势群体。但是我扪也不应该由此忽视，居住在一些大城市里的一些高端劳动者，由于他们或多或少的参与了用人单位的管理、掌握了用人单位的资源分配权，加上他们中很多人受过高等教育，具备相当强的就业技能，并且他们中的很多人还担任着用人单位的中高层管理职务。因此他们与基层普通劳动者相比，他们往往拥有着普通的劳动者所没有的职业优势，他们中的一些人甚至具有影响着用人单位的兴衰存亡的控制能力。

那么对于这样一批“强势”的劳动者，在已经与所在单位发生劳动纠纷（已发生信任危机）的情况下，基于法律的规定被“强制”与单位继续“捆绑”，用人单位为提防该“强势”的劳动者，势必将加大风险成本的投入。而这种投入的成本往往比解除劳动合同的成本更高，所产生的不良影响也更深远。

若当前的《劳动合同法》仍然继续不对劳动者的类型进行区分，那么《劳动合同法》保护普遍的劳动者的善意初衷就可能继续被少数高端劳动者利用，甚至被某些恶意的“职业维权者”继续滥用，这不符合“和谐社会”的基本要求。

综上所述，我扪从帮助企业在遇到劳动者提出“恢复劳动关系”的时候，为避免发生不利后果的角度，提出一些参考见解：

一、 用人单位在做出单方解除劳动合同的决定前，应确保解除劳动合同的做法具备合法理由和充分的证据。在能够证明单方解除劳动合同的合法性的前提下， 劳动者将不存在要求“恢复劳动关系”的前提。

二、 对于剩余劳动合同期限较长、常设性工作岗位以及尚在“三期”、工伤或患病或非因工负伤医疗期内的劳动者，慎用单方解除劳动合同的做法。

三、 从“用人单位不具备继续履行劳动合同的能力和条件”的角度，对非必须常设的工作岗位采取裁撤、对常设工作岗位另聘更合适的替代人员等做法，使发生争议的劳动者的原有劳动关系在客观上不可恢复。

另外，从规范司法实践的角度，我们建议立法和司法部门考虑：

一、 尽快对“恢复劳动关系”的适用范围做出详细的司法解释，以便于裁判机关更容易区分出哪些是真正需要保护的弱势劳动者，哪些是恶意维权专业户。这样才能缩小劳资双方的认识差距、缓解和消除社会矛盾。

二、 限定恢复劳动关系的待遇期间或可获得的待遇标准，引导劳动者尽量选择赔偿金的救济方式，便于履行和执行，熄讼止争。根据上海市高级人民法院曾于2007年5月印发了《关于贯彻审执兼顾原则的若干意见》的通知(沪高法[2007]135)规定：“……劳动者提出恢复劳动关系诉请的，按照以下情况分别处理……经审查发现劳动合同客观上已不能继续履行，如原劳动岗位已不存在等，可直接裁决给予补偿，不宜裁决恢复劳动关系……”。因此从上海市高院的审判意见中可以看出，上海法院对于恢复劳动关系所可能遇到的问题及解决方案已经做出了有意义的探索。

综上所述，我们认为《劳动合同法》第四十八条的法律条款若继续缺乏适用全国的详细判断标准的情况下，容易被劳动争议的当事人不当利用而引起与立法宗旨不符的不良效果，亟待有关立法和司法机关在此方面做出详细的规范。